Raport roczny 2012

XIII. Rozwój w obszarze kadr

XIII.1. Zmiany w poziomie zatrudnienia

Łącznie w Grupie BRE Banku w końcu 2012 roku zatrudnienie w przeliczeniu na etaty wyniosło 6 138 wobec 6 294 rok wcześniej.

Zatrudnienie BRE Banku na koniec 2012 roku pozostawało na niezmienionym poziomie i wyniosło 4 728 etatów i było niższe w stosunku do 2011 roku o 1 (-0,03%).

W spółkach Grupy zatrudnienie na koniec roku 2012 wyniosło 1 410 wobec 1 565 etatów w 2011 roku (-9,9%). Jest to głownie efekt reorganizacji usług outsourcingowych w Grupie i sprzedaży CERI International.

Strukturę zatrudnienia w Grupie BRE Banku według spółek oraz w samym BRE Banku – według obszarów działalności przedstawiono na wykresie poniżej:

Pracownicy BRE Banku są stosunkowo młodzi – 65,8% nie przekroczyło 35 roku życia. Są również dobrze wykształceni, o czym świadczy fakt, że ponad 76% posiada wykształcenie wyższe. Wiele osób studiuje oraz podnosi kwalifikacje na studiach podyplomowych oraz na wewnętrznych studiach MBA.

XIII.2. Szkolenia

Podnoszenie kwalifikacji pracowników BRE Banku odbywało się głównie poprzez szkolenia i działania rozwojowe, powiązane z celami biznesowymi BRE Banku. W BRE Banku proponujemy pracownikom wachlarz rozwiązań w zakresie rozwoju ich umiejętności, zarówno merytorycznych, jak też związanych ze stylem pracy. Każdy pracownik ma możliwość ustalić swój plan rozwoju przy wsparciu przełożonego i przedstawiciela obszaru HR, dedykowanego poszczególnym pionom w BRE Banku (tzw. HR Business Partner). Pracownicy mają dostęp m.in. do:

  • szkoleń indywidualnych,
  • szkoleń grupowych,
  • szkoleń e-learningowych (obowiązkowych z zakresu compliance, ochrony danych osobowych, produktowych, informatycznych oraz szkoleń „miękkich” etc.),
  • konferencji / spotkań specjalistycznych,
  • off-site’ów.

W 2012 roku największą popularnością cieszyły się szkolenia grupowe podnoszące wiedzę merytoryczną i umiejętności osobiste pracowników. W szkoleniach indywidualnych wzięło udział ponad 1 200 osób. Ogólnie w 2012 roku szkoleniami tradycyjnymi (grupowymi i indywidualnymi) objęto niemal 5 tys. pracowników.

Popularną formą przekazywania wiedzy były szkolenia e-learningowe. Łączna liczba sesji szkoleniowych w 2012 roku wyniosła 30 678 osobogodzin i wzrosła o prawie 45% w stosunku do 2011 roku.

Duża część szkoleń w 2012 roku odbyła się w ramach projektów ogólnobankowych. Część z nich skierowana była do menedżerów średniego szczebla, w celu rozwoju ich kompetencji związanych z zarządzaniem zespołem, większą efektywnością osobistą, lepszą organizacją pracy swojej i podwładnych.

Ponadto, BRE Bank organizuje pełne programy rozwojowe, takie jak: BREmba, Akademia Jednego Banku (związany z nowa Strategią Banku), Coachingowy Styl Zarządzania czy też Zarządzanie Sytuacyjne.

W 2012 roku BRE Bank zorganizował po raz pierwszy konkurs "Wyróżniają nas ludzie". Konkurs miał na celu wsparcie nowej Strategii BRE Banku i wyróżnienie tych pracowników, którzy swoją postawą inspirują innych do działania, swoim myśleniem i pomysłami wyprzedzają teraźniejszość oraz stale się ucząc, poszerzają własne horyzonty. BRE Bank nagrodził pracowników w siedmiu różnych kategoriach. Decydując się na wyodrębnienie poszczególnych kategorii, BRE Bank chciał pokazać jak ważna, w kontekście nowej Strategii i wyzwań stojących przed BRE Bankiem, jest rola menedżera, adaptacja nowych pracowników do kultury organizacyjnej, wzajemne wsparcie osób z różnych obszarów, innowacyjne myślenie każdego z nas oraz współpraca przez duże "W". Laureatów konkursu wybierała specjalnie powołana komisja, a zgłaszali ich pracownicy.

Zarząd BRE Banku przyznał dodatkowe środki finansowe, które w formie nagrody przeznaczono na udział ponad 200 wyróżnionych pracowników w różnych szkoleniach i projektach rozwojowych. Dzięki temu Bank nie tylko nagrodził najlepsze i najbardziej wyróżniające się osoby, ale też wsparł ich rozwój, w celu zwiększenia ich efektywności w codziennej pracy w BRE Banku.

Młode Talenty

Patrzenie w przyszłość - jedna z wartości organizacyjnych BRE Banku - materializuje się w działaniach adresowanych do studentów i absolwentów. W 2012 roku ponad 300 studentów odbyło praktykę lub staż w BRE Banku. Praktykantom oferowany jest elastyczny czas pracy pozwalający pogodzić pracę z obowiązkami na uczelni. Stażyści, w ciągu rocznego stażu realizowanego w pełnym wymiarze godzin, mają możliwość pracy w różnych jednostkach Banku, przygotowując się do efektywnego objęcia obowiązków na docelowym stanowisku. Podobnie jak pracownicy, podlegają formalnej, wielowymiarowej ocenie, a najlepszym oferowana jest stała współpraca.

Kultura współpracy i zaangażowania

Wdrożenie nowej Strategii BRE Banku (więcej o Strategii w rozdziale „Strategia Grupy BRE Banku na lata 2012-2016 i jej realizacja”), która zawiera również inicjatywy dotyczące kultury organizacji, przyczyniło się do podjęcia działań ukierunkowanych na pogłębienie współpracy na wszystkich szczeblach organizacji oraz wewnątrz Grupy BRE Banku. Cel ten był realizowany poprzez:

  • zwiększenie mobilności pracowników – nastąpiła aktywizacja tymczasowych transferów pracowników pomiędzy jednostkami organizacyjnymi oraz wzrosło znaczenie rekrutacji wewnętrznej jako źródła pozyskiwania kandydatów; w 2012 roku udział rekrutacji wewnętrznej we wszystkich realizowanych procesach rekrutacyjnych wyniósł 35% (dla porównania: 13% w 2011 roku i 10% w 2010 roku);
  • promocję pożądanych postaw i zachowań – wieloźródłowa ocena zachowań opartych o wartości organizacyjne została wprowadzona do oceny rocznej wszystkich pracowników, uzupełniając moduł zadaniowy (MbO); wprowadzono narzędzie do zarządzania jakością współpracy pomiędzy jednostkami w Banku; osoby wyróżniające się postawami zostały nagrodzone prestiżowymi działaniami szkoleniowo-rozwojowymi w kraju i zagranicą;
  • budowę kapitału społecznego organizacji – rozwijanie „networking’u” w Grupie stało się podstawową zasadą organizowania zespołów zadaniowych czy też szkoleń grupowych.

Działania te wspierały otwartą komunikację w całej organizacji, dały pracownikom większe możliwości rozwoju w ramach jej struktur, a z perspektywy BRE Banku – jeszcze lepsze wykorzystanie umiejętności i wiedzy zatrudnionych w nim ludzi.

Ważnym elementem w kształtowaniu kultury organizacyjnej były również, kontynuowane od 2010 roku, działania wspierające zaangażowanie pracowników. Przy współpracy z firmą Aon Hewitt, realizującą m.in. Program Najlepsi Pracodawcy, przeprowadzono badanie kultury zaangażowania. W 2012 roku ponad 3 600 osób skorzystało z tej możliwości i wypowiedziało się w kwestiach związanych z atmosferą, efektywnością i satysfakcją z pracy w BRE Banku. Wyniki wykorzystywane są przez menedżerów wspieranych przez HR Business Partnerów do inicjowania działań eliminujących identyfikowane problemy. Rok 2012 przyniósł kolejny wzrost mierzonego metodologią Aon Hewitt wskaźnika zaangażowania pracowników.

XIII.3. System motywacyjny w BRE Banku

System motywacyjny BRE Banku obejmuje zarówno politykę wynagradzania, jak i elementy niematerialne (np. możliwości rozwoju zawodowego). System ten odgrywa kluczową rolę w kształtowaniu kultury korporacyjnej i buduje przewagę konkurencyjną poprzez pozyskiwanie i utrzymywanie kompetentnych pracowników.

Polityka wynagradzania BRE Banku obejmuje zarówno wynagrodzenie zasadnicze (stałe), jak i część zmienną uzależnioną od celów osiąganych przez całą organizację i poszczególnych pracowników.

W 2012 roku realizowane były w Grupie BRE Banku dwa programy motywacyjne, polegające na przyznawaniu obligacji zamiennych na akcje. Pierwszy to przyjęty w dniu 14 marca 2008 roku przez Zwyczajne Walne Zgromadzenie BRE Banku program dla Zarządu BRE Banku.

Drugi program obligacji zamiennych na akcje został przyjęty 27 października 2008 roku przez Nadzwyczajne Walne Zgromadzenie BRE Banku dla kluczowej kadry BRE Banku i spółek Grupy BRE Banku. W roku 2010 Zarząd BRE Banku podjął decyzję o rozpoczęciu realizacji programu zatwierdzając listę osób uczestniczących w programie w odniesieniu do Transzy III. Uprawnienia z dwóch pierwszych Transz będą mogły być przyznane w przyszłych latach realizacji programu. Realizacja uprawnień z III, IV i V Transzy będzie mogła nastąpić po spełnieniu określonych warunków dotyczących nabycia uprawnień, odpowiednio w terminie od 1 maja 2012 roku do 31 grudnia 2019 roku (III Transza), od 1 maja 2013 roku do 31 grudnia 2019 roku (IV Transza) oraz od 1 maja 2014 roku do 31 grudnia 2019 roku (Transza V). Zamiana obligacji na akcje przez osoby uprawnione będzie możliwa, o ile spełnione będą łącznie następujące warunki dla każdej z transz:

  • osoba uprawniona będzie nieprzerwanie pozostawać w stosunku pracy przez okres trwania transzy oraz
  • uzyska określoną roczną ocenę realizacji zadań w każdym roku trwania danej transzy,
  • Grupa BRE Banku uzyska określony współczynnik ekonomiczny.

W 2011 roku podjęto decyzję o zawieszeniu programu i nieuruchamianiu pozostałych transz.

W dniu 7 grudnia 2012 roku Rada Nadzorcza, zgodnie z rekomendacją Komisji ds. Wynagrodzeń, podjęła decyzję o nowym Programie Motywacyjnym BRE Banku, który zastąpi obecnie obowiązujący, podpisany 14 marca 2008 roku (pod warunkiem podjęcia przez Walne Zgromadzenie stosownych uchwał). W ramach nowego Programu Członkowie Zarządu Banku mają prawo do premii, w tym do „premii bezgotówkowej” wypłacanej w akcjach Banku, w tym w akcjach fantomowych (tzn. wirtualnych). Jako podstawę nabycia prawa do premii oraz wyliczenia kwoty bazowej do jej ustalenia, przyjęto wartość współczynnika zwrotu z kapitału ROE netto Grupy BRE Banku. Po raz pierwszy, premia według powyżej opisanych zasad zostanie naliczona i przyznana za 2012 rok. Nowym systemem motywacyjnym zostali objęci wszyscy Członkowie Zarządu. Szczegółowe informacje na temat programów motywacyjnych przedstawione są w nocie 43 Sprawozdania Finansowego BRE Banku SA według Międzynarodowych Standardów Sprawozdawczości Finansowej za 2012 rok.

XIII.4. MbO (Zarządzanie przez cele) - system planowania i oceny

Rok 2012 był drugim rokiem z rzędu, w którym funkcjonował spójny system planowania i oceny MbO. Okres ten charakteryzował się intensywnymi pracami nad rozwijaniem systemu, dopracowywaniem spójnych, wewnętrznie przejrzystych zasad ustalania i kaskadowania celów MbO, aby zwiększyć świadomość dotyczącą celów wśród wszystkich pracowników oraz w całej organizacji.

Na podstawie ponad dwuletnich doświadczeń, pod koniec 2012 roku rozpoczął się proces ustalania i kaskadowania celów na 2013 rok zarówno w BRE Banku, jak i w wybranych spółkach Grupy. Znajomość strategicznych celów BRE Banku oraz Grupy BRE Banku pozwoli organizacji od samego początku skupić zaangażowanie pracowników na sprawach najistotniejszych, zwiększając ich efektywność oraz oszczędzając czas.

System MbO pełni w organizacji następujące funkcje:

  • ma bezpośrednie przełożenie na wynik BRE Banku poprzez dyscyplinowanie i angażowanie całej organizacji w realizację wyników,
  • stanowi bezpośrednią platformę komunikacji, która umożliwia przekazywanie informacji dotyczących roli i udziału indywidualnego pracownika w budowaniu organizacji i realizacji celów strategicznych BRE Banku.

W Twoim schowku

Brak dokumentów.
Schowaj schowek